Rekrutacja i selekcja – podstawowe formy doboru zawodowego

Pojęcia: „rekrutacja” i „selekcja”, zwłaszcza w kontekście szukania i podejmowania pracy  a także doboru zawodowego, są powszechnie używane nie tylko przez menedżerów wszystkich szczebli zarządzania zasobami ludzkimi, pracowników wyspecjalizowanych służb personalnych i agencji doradztwa personalnego ale i każdego z nas kto był, jest lub będzie pracownikiem. Niestety wiele osób błędnie interpretuje te terminy, utożsamiając je ze sobą  i stosując zamiennie. Są to dwa różne pojęcia o innych znaczeniach, potrafiące sprawić pewien kłopot w ich definiowaniu i interpretowaniu.

Dobór pracowników (zawodowy) jest podstawowym etapem realizacji polityki personalnej każdej organizacji (firmy). To zespół celowych, skoordynowanych działań, związanych z obsadzeniem stanowisk organizacyjnych osobami mającymi pożądane kwalifikacje zawodowe i cechy psychiczne (Król, Ludwiczyński).

Istotą doboru jest doprowadzenie do zgodności dwóch zbiorów cech: cech stanowiska i cech kandydata. Wnoszony zatem potencjał zawodowy pracownika powinien odpowiadać wymogom stanowiska pracy. (Listwan).

Dobór pracowników (zawodowy) realizuje dwa ważne cele:

• cel organizacji, a więc wybór potencjalnych pracowników, którzy najlepiej będą daną pracę wykonywać i tym samym przyczynią się do realizacji zadań, rozwoju i sukcesów danej firmy (organizacji) oraz eliminację tych kandydatów, którzy ze względu na swoją sprawność zawodową nie mogą być zatrudnieni;
• oraz cel indywidualny - wybór takiej pracy dla człowieka, która pozwoli mu na samorealizację, satysfakcję i rozwój.

Oba cele są ze sobą ściśle powiązane i tworzą wspólnie jeden cel jakim jest pełne przystosowanie zawodowe pracownika do pracy.

Pierwszym etapem procesu pozyskiwania pracowników jest rekrutacja kandydatów. Celem rekrutacji jest obsadzenie wakujących stanowisk w danej organizacji (firmie) odpowiednimi kandydatami, to jest takimi, którzy w przyszłości - odpowiednio do oczekiwań - będą wywiązywać się ze swoich zawodowych obowiązków.

Z punktu widzenia osoby ubiegającej się o pracę można stwierdzić, że rekrutacja to proces poszukiwania i znajdowania odpowiedniego kandydata na wolne stanowisko pracy i zachęcanie go do zabiegania o nie.

Biorąc pod uwagę powyższe można przyjąć, że rekrutacja powinna spełniać trzy podstawowe funkcje: (Pocztowski, Listwan).

1. funkcję informacyjną – to jest przedstawienie warunków pracy i potrzeb konkretnego zatrudnienia na właściwym (dobranym) rynku pracy (poprzez wysyłanie odpowiedniej informacji);
2. funkcję motywacyjną - wywołanie odpowiedniego zainteresowania właściwych kandydatów, (rekrutujących się z określonych grup zawodowych) ubiegających się o dane stanowisko;
3. funkcję preselelekcji  –  to jest wstępną weryfikację ofert kandydatów będących w kręgu zainteresowania firmy.

W literaturze przedmiotu wyróżnia się kilka rodzajów rekrutacji ze względu na przyjmowane, różne kryteria.

Biorąc jako kryterium rodzaj rynku pracy można wyróżnić rekrutację wewnętrzną i zewnętrzną. Przyjmując za kryterium wyróżnienia zasięg rekrutacji, możemy mówić o rekrutacji szerokiej i wąskiej (segmentowej). Przy przyjęciu kryterium podmiotu przeprowadzającego rekrutację na zewnętrznym rynku pracy możemy wyróżnić rekrutację bezpośrednią i pośrednią.

Rekrutacja wewnętrzna odnosi się do wewnętrznego rynku pracy, czyli do osób zatrudnionych w firmie (i zależy od polityki personalnej owej firmy). Rekrutacja wewnętrzna (prowadzona spośród pracowników firmy) odbywa się na zasadzie przemieszczeń wewnętrznych i często wymaga przekwalifikowania pracownika na skutek zmiany zadań na nowym stanowisku pracy.

Rekrutacja zewnętrzna to rozpoznanie i przyciągnięcie kandydatów z otoczenia organizacji, czyli zewnętrznego rynku pracy. W odniesieniu do rekrutacji wewnętrznej możemy mówić o rekrutacji otwartej i zamkniętej.

Rekrutacja otwarta charakteryzuje się przekazywaniem informacji o wolnych stanowiskach pracy wszystkim pracownikom firmy w formie ogłoszeń wewnętrznych lub też konkursu i każdy pracownik, który uważa, że ma kwalifikacje odpowiadające wymaganiom zawartym w ogłoszeniu lub w regulaminie konkursu, może zgłosić swoją kandydaturę.

Rekrutacja zamknięta polega na tym, że informacje o wolnym stanowisku pracy nie są podawane do wiadomości wszystkim pracownikom organizacji. Uzgodnienia o zasadach, kryteriach i potencjalnych kandydatach na wolne stanowisko są dokonywane w wąskim gronie decydentów.
Przyjmując za kryterium wyróżnienia zasięg rekrutacji, możemy mówić o rekrutacji szerokiej i wąskiej (segmentowej).

Rekrutacja szeroka polega na kierowaniu przez organizację ofert zatrudnienia na tzw. szeroki rynek pracy, (przeważnie w poszukiwaniu pracowników na szeregowe stanowiska pracy).

Rekrutacja wąska (segmentowa) polega na kierowaniu przez organizację oferty zatrudnienia do określonego segmentu rynku pracy, tj. do pewnej grupy potencjalnych kandydatów, mających wysokie i stosunkowo rzadko występujące kwalifikacje oraz predyspozycje zawodowe. (W tym przypadku stosuje się dość specyficzne oferty pracy, szczególnie atrakcyjne, aby przyciągnąć najlepszych kandydatów). Procedury tej rekrutacji są skomplikowane i kosztowne.

Przy przyjęciu kryterium podmiotu przeprowadzającego rekrutację na zewnętrznym rynku pracy możemy wyróżnić rekrutację bezpośrednią i pośrednią.

Rekrutacja bezpośrednia jest realizowana samodzielnie przez  przedsiębiorstwo przy wykorzystaniu własnych specjalistów ds. pozyskiwania pracowników.

Rekrutacja pośrednia to poszukiwanie pracowników za pomocą firm rekrutacyjnych (doradztwa personalnego, agencji pośrednictwa pracy itp.).

Po procesie rekrutacji zakończonej ustaleniem listy potencjalnych kandydatów do pracy prowadzona jest selekcja.

Selekcja to proces zbierania informacji o kandydatach na pracowników i dokonania wyboru najbardziej odpowiedniego z nich na obsadzane stanowisko. W praktyce oznacza możliwe najlepsze dostosowanie profilu kompetencyjnego kandydata do profilu kompetencyjnego (kwalifikacyjnego) opracowanego dla danego stanowiska pracy (Pocztowski).

Selekcja jest zatem procesem oceny każdego z kandydatów i wyborze najlepszego spośród nich pod względem przydatności zawodowej (Suchar).

Przydatność zawodowa oznacza tu odpowiedzialność, adekwatność między cechami psychofizycznymi i zawodowymi kandydata (określonymi poprzez profil kompetencyjny (kwalifikacyjny) kandydata, a wymaganiami stawianymi przez środowisko pracy, pozwalającymi na efektywne wykonywanie zadań i obowiązków przypisanych do danego stanowiska pracy (Karney, Suchar).

Wyróżniamy dwa rodzaje selekcji. Selekcja może być realizowana poprzez wybór najlepszych spośród ogółu kandydatów (selekcja pozytywna) lub odrzucanie (wyeliminowanie) najgorszych z nich, nie nadających się do pracy (selekcja negatywna). Wybór powyższej strategii selekcji wyznacza dalsze etapy działania oraz stosowane metody techniki i narzędzia.

W zakres selekcji wchodzą na ogół trzy następujące działania:

1. ocena kandydatów na podstawie przyjętych kryteriów,
2. porównanie wyników przeprowadzonej oceny,
3. podjęcie decyzji, czyli dokonanie wyboru najlepszego kandydata.

Do dokonania oceny kandydatów, konieczne jest wcześniejsze określenie kryteriów selekcyjnych (kryteriów oceny). Przez kryteria selekcji należy rozumieć te cechy, właściwości i umiejętności kandydata dzięki, którym możemy ocenić, czy dany kandydat jest odpowiedni oraz w jakim stopniu odpowiada on wymaganiom danego stanowiska pracy (Suchar). W literaturze przedmiotu stosuje się najczęściej następujące kryteria selekcyjne:

• formalne - mające najczęściej postać danych obiektywnych, niejako oficjalnych i wiążą się one z wykształceniem, posiadaniem licencji i uprawnieniami. Posiadanie ich kandydat potwierdza odpowiednimi dokumentami np. dyplomami, certyfikatami, zaświadczeniami itp.
• treściowe: (psychologiczne, behawioralne i kompetencyjne). Kryteria treściowe obejmują cechy psychiczne, kompetencje, wiedzę i umiejętności, a także zachowania w określonych sytuacjach warunkujące przydatność i skuteczność na danym stanowisku.

Po wyborze kryteriów oceny przydatności kandydatów należy dokonać wyboru metod selekcji. Za pomocą metod nastąpi badanie i ocena kandydatów stosownie do przyjętych wcześniej kryteriów. Metody selekcji to wypróbowane, sprawdzone sposoby postępowania, które pozwalają wybrać najlepszych kandydatów.

Najczęściej stosuje się następujące metody selekcji:

• analiza dokumentów aplikacyjnych przedłożonych przez kandydata, najczęściej: życiorys (CV), list motywacyjny, świadectwa szkolne, dyplomy naukowe, certyfikaty (zaświadczenia),
• wywiad telefoniczny,
• rozmowa kwalifikacyjna,
• testy psychologiczne,
• sesja Assessment Center (AC),
• techniki symulacyjne: (próbki pracy, metoda in-basket, symulacja o niskiej wierności, dyskusje grupowe, prezentacje i case study, gry decyzyjne),
• sprawdzenie referencji.

Podsumowując należy stwierdzić, że o ile rekrutacja rozumiana jest jako proces znajdowania i przyciągania dostatecznie dużej liczby kandydatów na nieobsadzone stanowiska pracy, to selekcja jest procesem oceny ich przydatności oraz wyboru jednego spośród nich, najbardziej odpowiedniego z punktu widzenia wymagań tego stanowiska pracy i oczekiwań pracodawcy.

Artykuł opracowano w oparciu o następującą literaturę:
1. Karney J. E., Podstawy psychologii i pedagogiki pracy. Pułtusk, 2004 r.
2. Król H., Ludwiczyński A., Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWN, Warszawa 2007.
3. Listwan T., Zarzadzanie kadrami, C H BECK, Warszawa 2007
3. Pocztowski A., Zarządzanie zasobami ludzkimi. Warszawa, 2003 r.
4. Suchar M., Rekrutacja i selekcja personelu. Warszawa, 2005 r.