Rola i znaczenie kompetencji miękkich na współczesnym rynku pracy.

„Specjaliści bez kompetencji społecznych nie mają przed sobą przyszłości.” W. Lanthaler, J. Zugmann
 
Wśród rekruterów funkcjonuje dość powszechne przekonanie, że pracę otrzymuje się w 70% dzięki wiedzy fachowej a więc kompetencjom twardym, i w 30% dzięki zdolnościom społecznym tj. kompetencjom miękkim. Traci się ją zaś w 70% z braku posiadania zdolności społecznych zatem kompetencji miękkich, i w 30% z braku kwalifikacji merytorycznych czyli kompetencji twardych.

Pojecie kompetencji  mimo, ze pojawiło się w literaturze zarządzania kilkadziesiąt lat temu nie jest precyzyjnie określane. Definiuje się je na ogół jako „predyspozycje w zakresie wiedzy, umiejętności i postaw, zapewniające realizacje zadań zawodowych na poziomie skutecznym i (lub) wyróżniającym, stosownie do standardów określonych przez organizację danego stanowiska.”

Co to są kompetencje twarde i miękkie?

Kompetencje twarde można określić jako funkcjonalne (czasem określane są także jako techniczne). Kompetencje te należałoby nazwać również jako „bardziej merytoryczne”  i powiązane z konkretną dziedziną wiedzy czy praktycznymi umiejętnościami. To kwalifikacje i uprawnienia, zazwyczaj potwierdzone dyplomami, zaświadczeniami, certyfikatami, pozwalające wykonywać należycie określony zawód.
Składają się na nie wiedza zawodowa oraz konkretne kwalifikacje (umiejętności) potrzebne do wykonywania określonej pracy, np.: znajomość języków obcych, znajomość języków programowania, umiejętność obsługi programów komputerowych, prawo jazdy, umiejętność obsługi sprzętu specjalistycznego, itp. Kompetencje twarde są często oceniane w systemie zero-jedynkowym, a więc albo się je posiada, albo nie. To one najczęściej są wyróżniane  w pisanych CV i w listach motywacyjnych, czy zawarte w konkretnych ofertach pracy  i traktowane przez pracodawcę jako niezbędne wymogi do jej podjęcia.  Kompetencje te można sprawdzić bardzo łatwo i szybko. Znajomość języka obcego może sprawdzić już podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Niestety dobre przygotowanie do wykonywania zawodu może w praktyce nie wystarczyć, bo pracodawcy od kandydatów często oczekują jeszcze kompetencji miękkich. Obecnie, zwłaszcza przy budowaniu twórczych, kreatywnych  i efektywnych zespołów pracowniczych a następnie podczas zarządzania nimi, coraz większą uwagę zwraca się również na te ostatnie.

Kompetencje miękkie nie są jednoznacznie definiowane. Często nazywane są także zdolnościami osobistymi i interpersonalnymi. Najogólniej biorąc, to cechy psychofizyczne oraz umiejętności społeczne i interpersonalne, które wiążą się ściśle z osobowością jednostki. Są to cechy oraz umiejętności społeczne, które warunkują, jak zachowuje się dana jednostka w określonej sytuacji, jak organizuje swoją pracę, jak układa swoje relacje z innymi ludźmi itp. Są niezależne od wyuczonego czy wykonywanego zawodu. Kompetencje miękkie można podzielić na dwie grupy: osobiste i społeczne (interpersonalne). To umiejętności ponad dyscyplinarne, uniwersalne. Niezależne od posiadanego profilu zawodowego, to one są właśnie w dużym stopniu odpowiedzialne za powodzenie w biznesie i realizowane kariery pracownicze. Tezę tę jednoznacznie potwierdzają najnowsze badania rynku pracy, m.in. przeprowadzone przez Światowe Forum Ekonomiczne (WEF) na temat kompetencji przyszłości. Wykazują one, że czołowe miejsca, w rankingu kompetencji przyszłości, zajmują: inteligencja emocjonalna, umiejętności społeczne, umiejętności przywódcze, kreatywność i aktywne uczenie się.

Warto więc zastanowić się, które z tzw. kompetencji miękkich Ty posiadasz?, które z nich są Twoją mocną stroną, a które słabą?, jak i czy je wykorzystujesz w codziennym życiu? oraz co powinnaś/eś zrobić, aby najefektywniej je spożytkować. Odpowiedzi na te pytania pomogą Ci dokonać samooceny i zobaczyć, w jakim stopniu są rozwinięte Twoje kompetencje, jaką rolę pełnią one w Twoim życiu oraz w jaki sposób możesz się ich nauczyć, kształtować je i doskonalić.
Kompetencje miękkie można budować i rozwijać nie tylko w ramach kursów i szkoleń, ale i osobistego programu rozwoju lub najprościej poprzez samodoskonalenie.

Jak rozwijać kompetencje miękkie?

Wydaje się, że dla głębszego zrozumienia procesu nabywania kompetencji miękkich można wykorzystać model uczenia się przez doświadczenie Davida Kolba. Według tej metody osoba dorosła, aby efektywnie uczyć się powinna przechodzić przez wszystkie cztery fazy proponowanego cyklu. Rozpoczęcie cyklu możliwie jest w dowolnym punkcie. Niektóre osoby, preferują najpierw zapoznanie się z teorią (faza zdobywania wiedzy), później zastanawiają się nad jej użytecznością (pragmatyka), następnie stosują ją w praktyce (doświadczenie) i wyciągają wnioski.

Nabywanie kompetencje i umiejętności według tej koncepcji przebiega według cyklu składającego się z czterech etapów:

1. Konkretne doświadczenie -wiedzę zdobywa się poprzez praktykę i doświadczenie.
2. Refleksyjna obserwacja – analiza doświadczenia. Pewne konkretne doświadczenie skłania do rozumnej obserwacji.
3. Formułowanie abstrakcyjnych koncepcji i uogólnień – na podstawie pogłębionej analizy doświadczenia wyciągane są wnioski. Ta refleksja powoduje tworzenie abstrakcyjnych reguł generalizujących, służących nie tyle do opisania danego konkretnego zdarzenia, ale wszystkich jemu podobnych.
4. Sprawdzanie działania koncepcji w nowych sytuacjach – wypróbowywanie w praktyce nowej wiedzy, co zapoczątkowuje nowy cykl. Powstała w ten sposób wiedza jest następnie weryfikowana przez aktywne eksperymenty – czyli sprawdzenie nowego pomysłu w praktyce, co prowadzi do powstania nowych doświadczeń i cykl zaczyna się od początku.

Według zwolenników koncepcji NLP (neurolingwistycznego programowania) istnieją cztery etapy nabywania kompetencji:

• etap pierwszy to nieświadoma kompetencja – ma miejsce wówczas gdy, nie wiemy, czy istnieją jakieś szczegółowe kompetencje, które są konieczne do wykonania przez nas zadania i nie potrafimy ich w ogóle nazwać.
• etap drugi to świadoma niekompetencja - ma miejsce wówczas, gdy stajemy przed zadaniem do wykonania i uświadamiamy sobie, że czegoś nie potrafimy zrobić.
• etap trzeci to świadoma kompetencja – skupiamy się na wykonywaniu danego zadania, uczymy się nowych rzeczy, co przyspiesza jego wykonanie i zmniejsza liczbę błędów. Etap ten wymaga od nas skupienia uwagi i włożenia pewnego wysiłku, żeby je zrealizować.
• etap czwarty to świadoma niekompetencja - na tym poziomie praca jest już wykonywana automatycznie, niejako rutynowo i w mniejszym stopniu wymaga od nas świadomej kontroli.

Dlaczego warto rozwijać własne kompetencje, zarówno te twarde jak i miękkie?

Nowe tendencje zmieniają rynek pracy w szybkim tempie. Rynki lokalne są zależne od rynku globalnego. Organizacje chcąc utrzymać dotychczasową swoja pozycję, wprowadzają nie tylko coraz to nowsze technologie i produkty ale także stosują coraz większe wymagania w stosunku do swoich pracowników. Ścieżki kariery pracowniczej są obecnie o wiele krótsze i mniej przewidywalne, niż było to jeszcze parę lat temu. Istnieje większa mobilność pracowników pomiędzy firmami, a także duża rotacja kadr co nie zawsze pozytywnie wpływa na stabilność i efektywność zespołów pracowniczych. Istnieje wreszcie większa niepewność stabilizacji zawodowej i utrzymania swojego miejsca pracy. Ta dynamika dokonujących się zmian w firmach i ich najbliższym otoczeniu powoduje konieczność nabywania i rozwijania zarówno twardych jak i miękkich kompetencji. Niestety wiele osób przekonanych o posiadaniu dobrego wykształcenia i przygotowania do wykonywania zawodu, a więc posiadająca kompetencje twarde, lekceważy, i niedocenia kompetencji miękkich. W pracy podejmuje często działa intuicyjnie, bądź rutynowe korzystając z wiedzy i kwalifikacji oraz doświadczenia nabytego na studiach, czy w poprzedniej pracy. Jest to jednak możliwe tylko do pewnego momentu. Wraz z upływem czasu problemy zaczynają się nawarstwiać, aż urastają do takiej rangi, że nie tylko trzeba zacząć szukać ich przyczyn, by je rozwiązać, ale przede wszystkim po to, aby móc dalej funkcjonować, a ściślej mówiąc utrzymać dotychczasowe stanowisko pracy. I tak z czasem odkrywa się, że to nie środowisko pracy odpowiada za naszą trudną sytuację, lecz umiejętności osobiste i interpersonalne a właściwie ich brak.

Doskonalenie kompetencji miękkich to nie tylko inwestycja w karierę zawodową, to także poprawa relacji osobistych w najbliższym otoczeniu (rodzina, znajomi, praca). Kompetencje miękkie można wykorzystywać więc na wielu ścieżkach kariery zawodowej i kierunkach osobistego rozwoju. Jeżeli dojdziemy do wniosku, że dana ścieżka czy kierunek nie jest dla nas i nie odpowiada nam, czas który przeznaczyliśmy na ich rozwój, czy doskonalenie na pewno nie będzie stracony. Kompetencje miękkie nie dezaktualizują się w przeciwieństwie do kompetencji twardych, które zmieniają się na ogół w przypadku, gdy ulega przeobrażeniu np.: proces produkcji, technologia, warsztat pracy lub dotychczasowe procedury. Zawsze będzie można je wykorzystać, zarówno w życiu zawodowym i osobistym.

Artykuł opracowano o następującą literaturę i materiały:
1. H. Król, A. Ludwiczyński, Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWN, Warszawa 2007, s. 82.
2.M. Łabuda, Po co nam w życiu kompetencje miękkie? https://www.wychowaniewprzedszkolu.com.pl/artykul/po-co-nam-w-zyciu-kompetencje-miekkie
3.W. Szulc, Kompetencje miękkie. Jak je rozwinąć i wykorzystać na rynku pracy?, Uniwersytet Łódzki. Łódź 2019.
4. Co to są kompetencje miękkie i czy mają znaczenie na współczesnym rynku pracy? https://www.rp.pl/Kraj/190219704-Co-to-sa-kompetencje-miekkie-i-czy-maja-znaczenie-na-wspolczesnym-rynku-pracy.